Dvanaest meseci do ugovora za stalno: šta bi promena Zakona o radu zapravo značila?

foto: AI

Prvi posao trebalo bi da bude početak profesionalnog razvoja, a ne odbrojavanja do isteka ugovora. Ipak, za mnoge ugovor na određeno vreme znači da planiranje budućnosti zavisi od odluke koja može da stigne tek za nekoliko meseci: da li će poslodavac produžiti saradnju ili će potraga za poslom početi ponovo?

U okviru 8. tačke svog programa, „Ugovori na neodređeno posle 12 meseci“, studentska lista predlaže izmenu Zakona o radu kojom bi se maksimalno trajanje rada na određeno vreme skratilo sa 24 na 12 meseci. Cilj predloga je da se zaposlenima obezbedi veća sigurnost i smanji prostor za dugotrajnu neizvesnost u radnom odnosu.

Ali šta bi takva promena značila u praksi? Da li bi zaposleni zaista brže dolazili do ugovora na neodređeno vreme, kako bi se promenio odnos između radnika i poslodavaca i da li bi kraći rok bio dovoljan da se poboljša položaj mladih na tržištu rada? Da li bi se poslodavci teže odlučili da zaposle mlade na ugovor o radu nego npr. preko omladinske zadruge?

Koliko mladih u Srbiji radi i pod kojim uslovima?

Prema podacima RZS, u Srbiji je tokom 2025. bilo zaposleno oko 162.500 mladih uzrasta od 15 do 24 godine. Stopa zaposlenosti u ovoj starosnoj grupi iznosila je 24,2%, dok je stopa nezaposlenosti bila 23,4%. To znači da je, prema podacima KOMS-a 64.500 je nezaposleno. 

Kada je reč o vrsti ugovora KOMS navodi da najveći broj zaposlenih mladih radi na osnovu ugovora o radu na određeno ili neodređeno vreme. Ipak, deo mladih radi i bez formalnog ugovora, odnosno „na crno“.

Da bismo razumeli položaj mladih na tržištu rada važno je da razlikujemo nekoliko oblika angažovanja. Ugovor o radu na određeno vreme podrazumeva radni odnos sa unapred određenim trajanjem, dok ugovor o radu na neodređeno vreme ne predviđa unapred datum njegovog završetka. 

Sa druge strane, ugovor o privremenim i povremenim poslovima (PP) predstavlja oblik rada van radnog odnosa, a angažovanje preko omladinske zadruge ne znači nužno da osoba ima ugovor o radu. Upravo je ova razlika važna za razumevanje predloga da se maksimalno trajanje rada na određeno vreme skrati sa 24 na 12 meseci. Takva izmena odnosila bi se na radne odnose uređene ugovorom o radu na određeno vreme, ali ne bi automatski rešila pitanja nesigurnosti kod svih drugih oblika angažovanja.

Kako bismo razumeli koliko mladih ova promena obuhvata, potrebno je posmatrati ne samo koliko ih radi, već i kakav ugovor imaju i koliko im on pruža sigurnost.

Šta ugovor na neodređeno vreme donosi mladima?

Za mladu osobu koja tek ulazi na tržište rada, ugovor na neodređeno vreme može da predstavlja važan korak ka finansijskoj samostalnosti. Kada prvi posao podrazumeva ugovor koji traje nekoliko meseci ili godinu dana, planiranje budućnosti često zavisi od pitanja da li će poslodavac ponuditi produženje. Ugovor na neodređeno vreme ne uklanja svu neizvesnost, ali radni odnos nema unapred određen datum završetka i ne prestaje automatski samo zato što je istekao ugovor.

Jedna od najvažnijih prednosti jeste veća sigurnost zaposlenja. Kod ugovora na neodređeno vreme, poslodavac ne može da prekine radni odnos samo zato što je prošlo neko vreme. Za otkaz mora da postoji zakonom opravdan razlog i da se sprovede na zakonski utvrđen način. To ne znači da je otkaz nemoguć, već da zaposleni ima veću zaštitu od proizvoljnog prekida radnog odnosa. 

Ugovor na neodređeno vreme ne garantuje da će banka odobriti kredit niti da će stanodavac ponuditi povoljnije uslove, ali može da predstavlja jedan od faktora koje uzimaju u obzir prilikom procene finansijske stabilnosti.

Druga prednost odnosi se na kontinuitet zaposlenja i mogućnost dugoročnog profesionalnog razvoja. Kada ne mora stalno da razmišlja o isteku ugovora, radnik može lakše da planira usavršavanje, preuzimanje novih odgovornosti i napredovanje u okviru firme. To je važno i za poslodavca: zadržavanje zaposlenih omogućava kontinuitet rada, očuvanje znanja i ulaganje u razvoj ljudi koji poznaju poslovanje organizacije.

Važno je, međutim, razlikovati sigurnost zaposlenja od samih prava iz radnog odnosa. Zaposleni na određeno vreme takođe ima pravo na zaradu, odmore i odsustva i druga prava koja mu pripadaju po Zakonu o radu. Ugovor na neodređeno vreme ne donosi automatski veću platu, više dana godišnjeg odmora ili bolje uslove rada. 

Ipak, sama promena zakonskog roka sa 24 na 12 meseci ne bi automatski garantovala da će svaki mladi radnik dobiti ugovor na neodređeno. Da bi predlog zaista povećao sigurnost, važno je razmotriti i šta se dešava kada ugovor na određeno istekne, kako se pravila primenjuju u praksi i da li postoje mehanizmi koji sprečavaju njihovo zaobilaženje? 

Šta bi se promenilo skraćivanjem roka sa 24 na 12 meseci?

Prema važećem članu 37. Zakona o radu, opšte pravilo je da ugovori na određeno kod istog poslodavca mogu da traju ukupno do 24 meseca, uz zakonske izuzetke. Skraćivanje na 12 meseci značilo bi da poslodavac ranije mora da donese odluku o nastavku saradnje, ako se na taj radni odnos primenjuje novo ograničenje. 

Mladi bi najkasnije nakon godinu dana, umesto dve, došli do tačke u kojoj poslodavac mora da odluči da li će nastaviti ili prekinuti saradnju. To može da skrati period čekanja, ali ne garantuje zaposlenje za stalno.

Takođe, oni koji žele da se odsele od roditelja, iznajme stan ili preuzmu dugoročnije finansijske obaveze imali bi raniju priliku da saznaju da li poslodavac računa na njih dugoročno. Sam ugovor ne garantuje kredit, stan niti određenu platu, ali kontinuitet zaposlenja olakšava finansijsko planiranje.

Predlog bi ograničio period u kojem poslodavac može da zadržava istog zaposlenog u standardnom režimu rada na određeno. Ako poslodavcu radnik i dalje treba za trajne potrebe, ranije bi se otvorilo pitanje prelaska na ugovor na neodređeno.

Gde bi mogao da nastane problem?

Skraćivanje roka nije isto što i obavezno zapošljavanje za stalno. Poslodavac bi i dalje mogao da odluči da ne produži ugovor kada istekne. Zato bi efekat reforme zavisio od toga kako bi poslodavci reagovali i kako bi se zakon primenjivao.

Neki poslodavci mogli bi da prekinu saradnju nakon 12 meseci umesto da ponude ugovor na neodređeno. To je moguće, ali ne treba tvrditi da bi se nužno dogodilo u velikom obimu bez podataka.

Ako se ne kontroliše stvarna priroda posla, postoji rizik da se poslovi koji po svojoj prirodi predstavljaju radni odnos obavljaju preko drugih ugovora. PP ugovori imaju zakonska ograničenja i nisu univerzalna zamena za ugovor o radu. Poslodavcima koji zapošljavaju ljude samo za određeni projekat ili privremenu potrebu potrebna su jasna pravila.

Ipak, ključna dilema ostaje: da li bi poslodavci češće nudili ugovore na neodređeno ili bi deo njih jednostavno prekidao saradnju nakon godinu dana? 

Zato pitanje radne sigurnosti mladih ne bi trebalo svesti samo na broj meseci tokom kojih mogu da rade na određeno. Važno je i da se spreči zaobilaženje zakona, unapredi kontrola neprijavljenog rada, razmotre prava ljudi angažovanih van radnog odnosa i obezbedi da zaposleni mogu efikasno da zaštite svoja prava.

Ugovor na neodređeno može da bude važan korak ka sigurnijem zaposlenju, ali kvalitet radnog života zavisi i od toga da li mladi imaju pristojnu zaradu, redovno uplaćene doprinose, poštovano radno vreme i stvarnu mogućnost da napreduju. Skraćivanje roka zato treba posmatrati kao jednu moguću meru u široj raspravi o tome kakvo tržište rada želimo da gradimo.

Autorka: Sofija Orlić